مشاور مدیریت منابع انسانی پیشنهاد کرد: راهکارهای فوری و بلندمدت سازمان‌ها برای حمایت از کارکنان در بحران
در روزهایی که روال عادی زندگی و کار مختل شده، بسیاری از کارمندان و کسب‌وکارها با این پرسش روبه رو شده‌اند که بهترین نحوه مدیریت شرایط اخیر چیست؟ در این فضای پرابهام، مدیران و کارکنان باید تصمیم‌هایی بگیرند که هم ادامه فعالیت سازمان را ممکن سازد، هم فشار غیر ضروری بر افراد را کاهش دهد. اینجاست که مدیریت منابع انسانی معنای تازه‌ای پیدا می‌کند: حفظ سلامت روان، ایجاد احساس امنیت، و حفظ انسجام تیمی در اولویت قرار می‌گیرد.
اگرچه بسیاری از شرکت‌های بزرگ با داشتن ساختارهای منابع انسانی، آمادگی بیشتری برای مواجهه با بحران‌ها دارند، اما کسب‌وکارهای کوچک و متوسط ، اغلب با منابع محدود، در معرض چالش‌های بزرگ‌تری قرار می‌گیرند. بنابراین به سراغ «سارا نظری»، مشاور مدیریت منابع انسانی، رفتیم تا بدانیم در چنین شرایطی چه باید کرد.
او می‌گوید در شرایط غیرعادی، تصمیم‌گیری درباره کار و کارکنان باید سریع، اما انسانی باشد. به باور او، «سازمان‌هایی که بتوانند در دل بحران، همراهی واقعی با سرمایه انسانی را تمرین کنند، در مسیر بازگشت به ثبات، تیمی وفادارتر و منسجم‌تر در کنار خود خواهند داشت.»
اما این همراهی چگونه ممکن است؟ در ادامه این گزارش، مجموعه‌ای از توصیه‌های فوری، میان‌مدت و بلندمدت برای کسب‌وکارهایی که می‌خواهند هم در بحران فعال باقی بمانند و هم انسانی عمل کنند، ارائه شده است.
دیجیاتو: زمانی که روال عادی کشور متوقف می‌شود، شرکت‌های اکوسیستم استارتاپی برای مدیریت هرچه بهتر منابع انسانی خود چه سناریوهایی را باید در نظر بگیرند؟
سارا نظری: در پی تحولات اخیر و با توجه به لزوم حفظ ایمنی و سلامت کارکنان، ضروری است سازمان‌ها، به‌ویژه در اکوسیستم استارتاپی، با نگاهی واقع‌گرایانه و مسئولانه اقداماتی فوری و میان‌مدت در حوزه منابع انسانی اتخاذ کنند.
اقداماتی که می‌توانند در کوتاه‌مدت انجام دهند:
• اتخاذ سیاست دورکاری حداکثری یا ترکیبی (هیبرید) برای واحدهای غیرعملیاتی.
• شناورسازی ساعات کاری برای کاهش تردد در ساعات پرترافیک و پرخطر.
• تشکیل تیم واکنش سریع به بحران با مسئولیت پیگیری مسائل فوری مرتبط به کارکنان (سلامت، ایمنی، پشتیبانی)
• تأمین اقلام کمک‌های اولیه، شناسایی نقاط امن و ارزیابی امنیت فیزیکی محل کار، آموزش کمک‌های اولیه و امدادی.
• توقف مأموریت‌های غیرضروری و کاهش حضور فیزیکی در دفاتر.
• ترویج فضای همدلی و فراهم‌سازی دسترسی اختیاری به مشاوره روان‌شناسی.
• توصیه به کاهش انتشار اخبار و تحلیل‌های غیرموثق در محیط کار.
• حمایت اضطراری از کارکنان آسیب‌دیده یا ساکن در مناطق ناامن از طریق کمک‌های مالی، تأمین دارو و کاهش مأموریت‌های کاری
برای بلندمدت و در صورت تداوم شرایط:
• بازنگری در سیاست‌های منابع انسانی برای انعطاف بیشتر مانند مرخصی، اضافه‌کاری، دورکاری، برنامه‌ریزی شیفت‌های واحدهای عملیاتی
• طراحی سناریوهای عملیاتی جایگزین برای حفظ حداقلی فعالیت‌ها.
• سرمایه‌گذاری روی زیرساخت‌های دورکاری پایدار و آموزش‌های تاب‌آوری روانی.
آیا درباره تجربه جهانی شرکت‌ها در موقعیت‌های مشابه اطلاعاتی وجود دارد؟ یا دستورالعمل بین‌المللی خاصی در این زمینه هست؟
بله، در سال‌های اخیر، در مواجهه با موقعیت‌های جنگی یا بحرانی، شرکت‌های مختلف در جهان اقدامات مشخص و قابل‌تحلیلی در حوزه منابع انسانی انجام داده‌اند که می‌تواند برای شرکت‌های ایرانی الهام‌بخش باشد.
مهم‌ترین رویکردهای عملیاتی که در تجربه بین‌المللی مشاهده شده، شامل موارد زیر است:
• انتقال سریع به مدل دورکاری (در صورت امکان) برای حفظ ایمنی کارکنان و کاهش ریسک فیزیکی. این انتقال اغلب با ساده‌سازی فرآیندها و کاهش نیاز به زیرساخت‌های پیچیده انجام شده است.
• ایجاد ساختارهای اضطراری تصمیم‌گیری شامل تیم‌های مدیریت بحران با حضور مدیرعامل، منابع انسانی، عملیات، فناوری. این تیم‌ها وظیفه‌ی بررسی روزانه وضعیت را دارند.
• حمایت‌های مالی هدفمند برای کارکنانی که به دلیل وضعیت بحرانی در تأمین مایحتاج یا مراقبت‌های درمانی دچار مشکل شده بودند؛ مانند ایجاد صندوق‌های وام اضطراری.
• دسترسی به خدمات سلامت روان از طریق پلتفرم‌های داخلی یا همکاری با مراکز بیرونی. در بسیاری موارد، این خدمات به‌صورت محرمانه و اختیاری در اختیار کارکنان قرار گرفته است.
• برقراری ارتباط شفاف و منظم توسط مدیریت سازمان، با هدف کاهش شایعه، ترس و بی‌اعتمادی. این ارتباطات اغلب به‌صورت روزانه یا هفتگی انجام شده و شامل گزارش وضعیت، روند تصمیمات و پاسخ به سوالات کارکنان بوده است.
• بازطراحی اهداف و اولویت‌ها به‌گونه‌ای که تمرکز سازمان فقط بر فعالیت‌های کلیدی و حیاتی باقی بماند و کارهای غیراولویت‌دار تعلیق شود.
در سطح بین‌المللی، چند نهاد مرجع از جمله سازمان بین‌المللی کار (ILO)، فدراسیون بین‌المللی صلیب سرخ و برخی مراکز تحقیقاتی حوزه کسب‌وکار، دستورالعمل‌هایی برای مدیریت منابع انسانی در بحران‌ها ارائه کرده‌اند. در این دستورالعمل‌ها بر اصولی مانند «انسان‌محور بودن تصمیمات»، «حفظ امنیت»، «پشتیبانی روانی»، «انعطاف در سیاست‌ها» و «ارتباط موثر و صادقانه» تأکید شده است.
این رویکردها فارغ از موقعیت جغرافیایی، قابل انطباق با شرایط سازمان‌های ایرانی هستند و می‌توانند مبنای طراحی اقدامات منابع انسانی در شرایط بحرانی قرار گیرند.
آیا قانون کار ایران امکان حمایت ویژه در شرایط جنگی را فراهم کرده است؟
قوانین کار ایران به‌طور صریح به شرایط جنگی اشاره نکرده، اما در چارچوب قوانین موجود (نظیر ماده ۷۲، ۹۱ و ۹۵) می‌توان با تفسیر اصول مربوط به ایمنی کار، مرخصی اضطراری و تعطیلی موقت، اقداماتی فوری اجرا کرد. همچنین در صورت نیاز، هماهنگی با اداره کار امکان‌پذیر است.
چه راهکارهایی برای مدیریت اضطراب کارکنان پیشنهاد می‌کنید؟
اقداماتی که مدیران باید انجام دهند:
• گفت‌وگوهای شفاف و همدلانه با تیم‌ها درباره اقدامات سازمان برای تامین امنیت فیزیکی و روانی آن‌ها.
• ایجاد دسترسی به روان‌درمانگر یا کوچ سازمانی، حتی به‌صورت آنلاین.
• کم کردن فشارهای کاری غیرضروری و کاهش پیگیری نتایج کوتاه‌مدت (بازنگری ددلاین‌ها).
اقداماتی که کارکنان می‌توانند انجام دهند:
• عدم پخش شایعات و خودداری از گمانه‌زنی‌های نگران‌کننده در چت‌های کاری.
• محدود کردن مصرف اخبار به زمان‌های مشخص و منابع معتبر.
• درخواست کمک بدون احساس شرم؛ از مرخصی کوتاه گرفته تا کمک مالی یا مشاوره روانی.
چگونه می‌توان بهره‌وری سرمایه انسانی را در این شرایط حفظ کرد؟
نباید فراموش کرد که بهره‌وری در شرایط جنگی مفهومی انسانی پیدا می‌کند. یعنی بیش از خروجی، باید به حفظ سلامت روانی، اعتماد، و ارتباط تیمی توجه کرد.
با این حال در دستورکار قراردادن این موارد موثر است:
• تعیین اهداف کوچک‌تر و روزانه به‌جای تمرکز بر اهداف بزرگ و فصلی.
• تمرکز روی کارهای ضروری و حیاتی برای ادامه بقا و حفظ جریان نقدی شرکت.
• پذیرش افت مقطعی راندمان و تطبیق انتظارات مدیریتی با شرایط واقعی.
• تشویق به کار گروهی و همدلی بین تیم‌ها برای تقویت روحیه
در پایان باید تأکید کرد که مدیریت منابع انسانی در شرایط بحرانی، نیازمند تصمیم‌گیری‌های سریع اما انسانی است. سازمان‌هایی که بتوانند سلامت روان، امنیت و انسجام تیم خود را در اولویت قرار دهند، در دوره بازگشت به ثبات با سرمایه انسانی وفادارتر و منسجم‌تری روبه‌رو خواهند شد.
