کارگرانی که دیده نمی‌شوند/زنگ خطر بزرگ برای اقتصاد ایران
با رشد جهانی اشتغال‌های غیررسمی و غیراستاندارد، نوع خاصی از این الگو در ایران گسترش یافته که به «اشتغال مثلثی» یا «کار پیمانکاری شرکتی» مشهور شده است.
در این مدل، فرد نه مستقیما با کارفرمای اصلی بلکه از طریق یک شرکت واسط استخدام می‌شود. آنچه در ابتدا پاسخی به چابک‌سازی نظام اداری و کاهش هزینه‌های دولت تلقی می‌شد، اکنون به بحران حقوقی و اجتماعی گسترده‌ای برای هزاران نیروی کار تبدیل شده است.
نیروی کار شرکتی در ایران اغلب با قراردادهای موقتی، سطح دستمزد نازل، عدم امنیت شغلی، و فقدان امکان پیگیری حقوقی مواجه‌اند. گزارش سوم «عدالت شغلی» که توسط وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی تهیه شده، تصویری دقیق و هشدارآمیز از این واقعیت پنهان ترسیم می‌کند.
دولت کارفرمایی که نظارت نمی‌پذیرد
یکی از نکات شاخص در وضعیت اشتغال مثلثی در ایران، نقش دولت است. برخلاف الگوهای جهانی که در آن‌ها اشتغال پیمانکاری بیشتر در بخش خصوصی رایج است، در ایران دولت و نهادهای عمومی بزرگ‌ترین کارفرمایان غیرمستقیم‌اند.
این در حالی است که خود دولت، به‌رغم الزامات قانونی، از مسئولیت حقوقی نسبت به این کارگران شانه خالی می‌کند. نه شفافیت آماری در این حوزه وجود دارد، نه سامانه‌ای برای نظارت یکپارچه، و نه حتی نهادی مشخص برای پاسخگویی به مطالبات حقوقی این نیروی انسانی. در واقع، سیاست‌گذار عمومی به جای حمایت از نیروی کار، خود عامل گسترش بی‌ثباتی شغلی شده است.
قانون هست عدالت نیست
ماده ۳۸ قانون کار، فصل دهم قانون مدیریت خدمات کشوری، و مقاوله‌نامه‌های بین‌المللی مانند مقاوله‌نامه ۱۰۰ سازمان جهانی کار، همگی بر «دستمزد برابر برای کار برابر» تأکید دارند.
اما در عمل، نیروهای شرکتی در ایران از این حقوق محروم‌اند. به‌طور معمول، شرکت‌های پیمانکار بخشی از دستمزد قانونی را به عنوان «سهم واسطه» کسر می‌کنند و دستمزد باقی‌مانده، حتی حداقل زندگی را نیز تأمین نمی‌کند.
در بسیاری از موارد، نیروهای شرکتی که دقیقا همان وظایف نیروی رسمی را انجام می‌دهند، تا ۳۰ تا ۵۰ درصد حقوق کمتری دریافت می‌کنند. آن‌ها از مزایای رفاهی، ارتقای شغلی، یا حتی بیمه بازنشستگی مناسب محروم‌اند. چنین شکافی بین قانون و واقعیت، نه‌تنها بی‌عدالتی، بلکه بحران سرمایه انسانی را در پی دارد.
جهان چگونه با اشتغال مثلثی مواجه شد؟
مدل اشتغال پیمانکاری در دهه‌های پایانی قرن بیستم در کشورهای مختلف رشد چشم‌گیری یافت. اما تفاوت اصلی ایران با کشورهای توسعه‌یافته در این است که بسیاری از دولت‌های غربی، این شکل از اشتغال را با نظارت‌های شدید و سازوکارهای حمایتی همراه کردند.
برای نمونه، در فرانسه، نیروی کار شرکتی نه‌تنها از دستمزد برابر برخوردار است، بلکه در پایان هر قرارداد موقت، پاداشی معادل ۱۰ درصد حقوق خود دریافت می‌کند. همچنین شرکت‌های پیمانکاری موظف‌اند آموزش‌های مهارتی را برای ارتقای شغلی این نیروها فراهم کنند.
در هلند، استخدام نیروهای شرکتی برای جایگزینی کارگران اعتصابی ممنوع است. تمامی شرایط کاری و مزایای نیروهای رسمی، باید برای نیروهای شرکتی نیز فراهم شود و اتحادیه‌های کارگری در این کشور، نقش اساسی در کنترل کیفیت این نوع اشتغال دارند.
این تفاوت‌ها نشان می‌دهد که کشورهایی که عدالت شغلی را جدی گرفته‌اند، نه تنها بهره‌وری نیروی کار را افزایش داده‌اند، بلکه هزینه‌های اجتماعی ناشی از نابرابری را نیز کاهش داده‌اند.
اشتغال موقت به صورت قانونی
در ایران، قانون‌مند شدن قراردادهای حجمی از دهه ۷۰، زمینه‌ساز نوعی از اشتغال شد که در آن، نه نامی از کارگر برده می‌شود، نه حق و حقوق مشخصی برای او تعریف شده است. پیمانکار تنها به نتیجه کار متعهد است، نه به تعداد افراد، میزان دستمزد، یا شرایط کاری آن‌ها.
نتیجه، شکل‌گیری نسلی از کارگران بی‌چهره است؛ مردان و زنانی که سال‌ها برای دولت کار می‌کنند، اما حتی سابقه شغلی‌شان نیز در جایی ثبت نمی‌شود.
عدم نظارت و استمرار استثمار
برخلاف کشورهای اروپایی که مجوز فعالیت شرکت‌های پیمانکاری باید توسط نهادهای نظارتی صادر شود، در ایران این شرکت‌ها با حداقل الزامات قانونی تأسیس می‌شوند. هیچ سامانه جامعی برای پایش عملکرد آن‌ها وجود ندارد. در بسیاری از موارد، دولت حتی از گرفتن تضامین کافی برای تضمین حقوق کارگران خودداری می‌کند.
از سوی دیگر، با وجود تبصره‌های الزام‌آور قانون کار برای نظارت بر پیمانکاران، شواهد چندانی از اقدام موثر دولت در اجرای این نظارت‌ها دیده نمی‌شود.
مسیر اصلاح؛ راه‌حل‌ها در تجربه‌های جهانی
گزارش «عدالت شغلی» وزارت کار، مجموعه‌ای از پیشنهادهای راهبردی برای تغییر وضعیت موجود ارائه می‌کند. از جمله:
تدوین قوانین الزام‌آور برای برابری در پرداخت، ساعات کار، و شرایط رفاهی
ممنوعیت واگذاری مشاغل تخصصی به شرکت‌های پیمانکاری
جایگزینی شرکت‌های پیمانکاری با تعاونی‌های کارگری
ارتقاء پوشش بیمه بیکاری برای کارگران با قراردادهای موقت
طراحی سیستم هوشمند نظارت بر مدت و کیفیت قراردادها
الگوبرداری از تجربه‌هایی مانند فرانسه و هلند با کمک مشاوران بین‌المللی
نیروی کار را ببینیم
برای حل بحران اشتغال شرکتی، تنها کافی نیست که چند دستورالعمل اصلاحی صادر شود. ما با پدیده‌ای ساختاری و مزمن مواجه‌ایم که ریشه در نابرابری قدرت، ضعف پاسخگویی و سیاست‌گریزی مزمن دارد. تا زمانی که نیروی کار به‌عنوان سرمایه‌ای اجتماعی و انسانی تلقی نشود، عدالت شغلی در حد شعار باقی خواهد ماند.
پذیرش مسئولیت، شفافیت و اصلاح نظام نظارتی، سه پایه اصلی بازسازی اعتماد و تضمین کرامت شغلی کارگران‌اند. بدون این سه ضلع، اشتغال مثلثی تنها شکل تازه‌ای از بهره‌کشی خواهد بود.
افزون بر چالش‌های قانونی و ساختاری، پیامدهای اجتماعی اشتغال شرکتی نیز قابل تأمل‌اند. کارگرانی که با قراردادهای موقت و دستمزدهای ناعادلانه در بخش‌های مختلف مشغول به کارند، اغلب با احساس ناامنی مزمن، بی‌انگیزگی و بی‌اعتمادی به نظام مدیریتی مواجه می‌شوند. این مسئله نه‌تنها بهره‌وری اقتصادی را کاهش می‌دهد، بلکه انسجام اجتماعی را نیز تهدید می‌کند.
در این میان، تبعیض ساختاری علیه زنان در اشتغال شرکتی نیز قابل انکار نیست. زنان کارگر، به‌ویژه در بخش خدمات یا بهداشت، اغلب سهم بیشتری از مشاغل پیمانکاری را به خود اختصاص می‌دهند و در عین حال با دو برابر آسیب مواجه‌اند: یکی به‌دلیل بی‌ثباتی شغلی، و دیگری به‌خاطر شکاف جنسیتی در دستمزد و ارتقا. نبود نهادهای صنفی موثر برای نمایندگی حقوقی این کارگران، زمینه‌ی عمیق‌تری برای تداوم بی‌عدالتی فراهم کرده است.
اگر اصلاحات به تاخیر بیفتد، این نیروهای نامرئی به تدریج از دایره مشارکت اجتماعی و اقتصادی کنار زده خواهند شد. این روند، نه فقط تهدیدی برای حقوق انسانی، بلکه زنگ خطری برای توسعه پایدار کشور نیز هست.
انتهای پیام/
